一直以来，专业人才的缺乏是制约日化企业发展的关键因素，特别是对于竞争激烈的日化专营店而言，人才缺乏所带来的问题就更加明显。企业是否有创新意识、员工是否具备专业的知识以及管理者是否具备相应的管理水平是决定专营店能否迅速发展的三个关键因素。就专营店发展面临人才瓶颈的问题，《中国洗涤化妆品周报》记者采访了日化营销专家、世纪良谋营销策划传播机构的总经理李东先生。
        《中国洗涤化妆品周报》：作为行业资深的营销专家，您认为目前日化专营店在哪些方面受到人才不足的制约？
        李东：其实日化专营店就是一个店，没那么复杂，主要是营销和管理上受到人才缺乏的制约：
        首先是营销方面。营销人员的缺失，导致日化专营店有销售无营销。严格意义上来讲，营销和销售是有很大差别的，销售只是营销的一个环节。比如说，日化专营店准备做一个促销活动，一般都比较随意，活动内容印到彩页上，写在海报上，再拉个条幅，X展架往门前一摆，就over了。而真正营销意义上的促销，应该是有计划、有策划、有调查，有对顾客的分析和竞争对手的分析。日化专营店不缺卖货的销售人员，而是缺乏具有整合能力的营销人员，带来的结果就是有销售无营销。
        另外一方面就是管理上，由于缺乏专业管理人员，造成日化专营店发展不稳定，主要表现为营业额忽高忽低，可能这个月赚钱下个月就亏本；员工流动性强，看现在人员够用，很有可能下月发了工资又缺人了；顾客不稳定，现在你做活动了是你的顾客，等别人做活动了又成了别人的顾客。我们国家常常讲“稳中求发展”、“稳定压倒一切”，是很有道理的。很多日化专营店之所以做了几年还是原地踏步，不是因为老板没野心，不是因为缺资金，往往经营者缺乏专业管理人员，被这些不稳定因素所缠绕，这个月是员工问题，下个月是顾客问题等，“头疼医头、脚疼医脚”，一直腾不出精力考虑发展问题，最终阻碍了发展。
       

        《中国洗涤化妆品周报》：在您看来，是哪些因素导致了化妆品专营店人才的缺乏？
        李东：造成化妆品专营店目前人才匮乏的原因是多方面的，第一个原因是社会对从事日化行业的认识有关，这是因为日化专营店需要最多人才的是女孩，每年毕业的众多女大学生，她们的第一考虑是办公室工作，而不是做导购，“进写字楼，坐办公室，当白领”是她们理想写照。
        第二个原因是专营店的福利待遇不够吸引人，就业形势越严峻人们对就业的选择越慎重，越要求安全感。我们都知道，目前日化专营店的无所谓福利，只有赤裸裸的“底薪加提成”，而且底薪还是有任务的，完不成基本任务，底薪也不保，更别谈什么“三金四险”，所以真正有能力的人不会第一选择做日化店导购。
        第三个原因是招聘问题。招聘途径单一，大部分日化专营店招聘的时候只是在店门前贴一张招聘广告，在招聘报纸上打广告也是很不显眼的小版块，这种做法的根源是不重视人才的招揽，总认为自己只是个小店，没必要搞那么认真、那么正规。其实这种认识大错而特错，因为人才问题是个大事，招聘是必须重视的事情。

        《中国洗涤化妆品周报》：相对于其他行业而言，日化专营店对人才方面有何特别的要求？目前专营店最缺哪类人才？怎么解决？
        李东：因为化妆品行业属于创造美丽传播美丽的行业，所以相对而言比较特殊的要求是更注重人员的形象，一般比较规范的日化专营店的员工身材、长相都不错，上班时间都要化淡妆，服装统一。与美容专业线相比，与人沟通的能力要求更高，在美容院美容师可以通过自己的手法征服顾客，而在日化专营店必须靠沟通达成交易。
        目前专营店最缺的人才是专业的策划型营销人才。毋庸置疑，营销是专营店的最短短板，营销要创新、要提升都需要专业策划。而目前日化专营店的销售人员现场销售能力很强，可惜几乎都不具备营销策划能力。因为往往厂家给的策划方案是为了让专营店进货，不具有实战性，不服当地水土。
        要解决这个问题，两种途径，一是招聘有行业经验的策划人员；第二找外脑，找专业的营销策划机构。在一时招不到合适策划人员的情况下，找专业的营销策划机构是一个很好的选择，专营店只需要把要求说清楚，专业策划机构进行策划方案，确定科学的收费方式即可。

        《中国洗涤化妆品周报》：企业自身培育人才和外部引进人才，您觉得各有什么优势和劣势？专营店如何在这两者之间做出合理的抉择？
        李东：对于专营店而言，要解决人才缺乏的问题，无外乎有两种途径：一是企业内部培养；二是引进外来人才。企业自身培育人才的优势在于用习惯了，用着顺手，可靠、可信，有感情，好融入进来，可以减少不必要的磨合期，对企业的自身情况都比较了解；但是劣势也是很明显的，其一周期长，培育一个人需要一个过程，不能马上能用；其二由于是自身员工，容易形成一些习惯，思维可能会被原有条条框框束缚，创新能力与重塑性会差一些。
        引进外来人才的优势在于，外来人才对企业而言直接拿到的是成品，可以直接投入使用，为企业节省时间和人力资源成本。企业对外来人才来讲是个相对的新事物，更容易让人才发挥创造力。而劣势就是很有可能会水土不服，能不能很快适应，是个问题。劳资双方的互相认可、互相信任需要一个过程。最大的劣势就是安全性，如果引进来的人失控的话，将会给企业带来重大损失。
        化妆品专营店其实也面临是自身培育人才还是引进外来人才的问题，至于如何选择，应该遵循一个原则：以内部培育为主、引来外来为辅。当日化专营店最需要某一类人才时，而店里暂时又没有，那就应该引进外来人才；长期性需要的人才，就一定要自己培养，但可以暂时引进；短期性需要的人才可以全部引进外来人才。这样可以使专营店人力资源成本降到最低，风险降到最小，安全性达到最高程度。

        《中国洗涤化妆品周报》：以您多年的观察，您觉得目前日化专营店在人才管理方面，还存在哪些弊端？怎么来改进？
        李东：纵观日化专营店，在人才管理方面存在以下三大弊端：
        弊端一：由于分配不均导致人才流失。这就是薪酬体系本身有问题，设计不科学，到头来有的人该得到很多却没拿到，有的人没有付出那么多却得到那么多，于是怨声载道，导致店内流言蜚语，内部矛盾激化，继而影响整个专营店的销售。有的店面甚至出现发一次工资走一批人的状况。有的老板是工资制度改了又改，导致员工很反感，觉得老板无诚信可言。
        改进措施：工资制度合理设计，充分体现按劳分配原则，一旦确定就长期执行，树立威信。注意人性化与制度相结合，争取让每个人心里都感到平衡。
        弊端二：工作制度不合理让人才工作不开心。我们都知道日化专营店是轮班制，工作时间从上午八九点到晚上八九点。这就牵扯排班的问题，如果不轮班让人一天工作十几个小时，让人感觉太压抑，没有自己支配的时间。如果排班，怎么排，还有考勤等怎么记，都是问题。这些问题处理不好都会影响员工的心情。
        改进措施：工作安排要合理，分配要均匀，绝对不能出现“有人没事干，有事没人干”的情况，给每一个员工都留要自己的时间处理私事。
        弊端三：文化管理缺失，员工没活力。文化的管理是无声胜有声，为什么有的人会觉得工作没有乐趣？是因为文化缺失，没有做到细节。比如说，每一个店老板都知道员工的生日吗？员工家里有困难，你知道吗，你帮忙了吗？店内定期培训学习了吗？天天都是“两点一线”，让员工没有了激情。
        改进措施：建立学习型日化专营店，让店内充满人情味儿，关心每一个员工的生活，做到细节。

        《中国洗涤化妆品周报》：有了人才，如何留住也非常关键，那专营店如何才能有效遏止人才的流失？
        李东：在现今中国，人才是否辞职往往取决于以下几点：
        A、工资还能不能再涨，也就说要看工资还有没有增长的空间。假设一个人的理想收入是3000元/月，可是如果你店里最高也拿不到2000元，与所期望落差太大肯定要走人的。
        B、职位还能不能再升。说出来也许有人不相信，有的人工作并不看重钱，有的人相对比较看重晋升的空间，喜欢拥有一定的权力。
        C、还能不能学到新东西，尤其很多刚出道的人，也不在乎工资，而更加在乎学习，只要能学到东西工资无所谓。
        D、工作开心不开心，尤其是很多80后、90后个性都比较强，凡事都讲究开心，如果不开心给再多的钱也不干。
        针对以上四点，日化专营店只要努力平衡这四点，就能有效遏制人才的流失。让员工工资上不封顶，让每个人都有晋升的空间，所以职位尽量可能多设一些，让每个员工都能学到新东西，建立学习型专营店，搞好店内人际关系，多制造大家沟通的机会，比如周末聚餐、唱KTV，就近旅游等。

        《中国洗涤化妆品周报》：对于日化专营店人才缺乏的问题，未来您认为将如何解决？
        李东：首先拓宽招聘渠道，报纸招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、店内招聘等多渠道进行，将人才招聘当作一项长期工程来做。
        其次是设计准确的营销模式。很多人离职其实并不是因为不感兴趣，而是没做出成绩。一般好的营销模式具有可复制性，无论谁来都可以，只要照做就可以做出成绩。这样就能找来人。
        还有就是要善于发现人才，实际上很多时候，并不是真的缺乏人才，而是缺少发现，也可能身边有多人才，只是没被发现而已。
        最后就是善于用人。要用对人，把合适的人放到合适的位子上。“世界上本来没有垃圾，只是被放错了地方”，一定要把人才放到合适的位子上，让人才有位而有为。（记者/胡佐宏    摘自《中国洗涤化妆品周报》）