私企内务管理课题研究者/潘文富

招聘工作的主要执行方式就是沟通工作，双方若是谈不到一块去，这人就招不进来，可要是在面试的时候把话说大了，在员工入职后，也会导致一些麻烦出来。所以，在新员工求职面试的阶段，作为老板或是招聘负责人，有些话得要提前说清楚。

站在老板或是招聘者的角度，为在面试中把合意的人吸引进来，往往会说这些话：

1， 强调企业的正面因素，诸如行业发展空间，公司发展速度，公司的行业地位及名声等等

2， 强调老板自身的正面因素，诸如老板大气，有魄力，能力强等等

3， 强调对求职者的重视，表示很看好求职者，甚至还会进行些夸赞。

同时，有些话则说的比较模糊，诸如涉及到员工的晋升路径和待遇收入方面，只说是好好干不会让员工吃亏的，关键得要自己的努力等等。

作为公司老板，之所以会把自己及公司包装放大，目的很简单，就是试图以此来吸引求职者，让求职者对自己放心，对未来发展有信心。至于为什么在待遇和晋升方面又不会说的很清楚，则是老板主观上认为，员工得要在自己的掌控之下，晋升也好，待遇也好，得先要看员工的实际表现，然后我老板再综合相关方面的情况，酌情考虑安排，总而言之，这个方面的主动权得完全掌握在老板自己手里。

而站在员工的角度，在听了这些话之后，也许被打动，并形成了较高的期望值，但是，在入职之后，全面的认识公司和老板之后，真实情况与当初形成的期望值之前往往会出现一定的落差，这种落差直接导致员工对公司及老板失望情绪，再加上晋升和待遇问题一直模糊不清，所谓的好好干也没有一个非常明确的标准和量化的薪酬机制来配套，员工的工作热情很快会消退，甚至还会产生对公司及老板的抱怨情绪。

作为老板，在面对当前的90后员工时，有几点思想得要调整了：

1， 劳资双方是合作模式，不能再是简单的上对下的管控模式

2， 事情说在前面，有什么待遇，有什么发展，都得要在前面说清楚，别总搞藏着掖着那一套

3， 能量化的东西都量化，少搞模糊化，更别搞什么以后再说。

4， 客观一些，有问题说出来也没什么，别动不动把自己包装成高大上出来

5， 大家的时间都很宝贵，别浪费，能直接说出来的事情，就别让员工花费大量的时间再来进行了解

6， 若是双方在面试阶段谈不拢，这也没什么，大家都不耽误，没必要非要把人忽悠进来，工作一段时间再闹矛盾，双方损失都大。

基于以上几点原则，建议各类老板们在新员工的面试阶段，把这五点事情说清楚：

一， 新员工的就业意向

也就是说，员工为什么来上班，这可不一定都是为了钱，也许人家是为了学技术，也许是为了消磨时间，也许只是过渡一下，甚至仅仅是因为距离近，上下班方便等等，就业意向多元化已经是事实情况，老板就别单一化看待这个问题（假定员工都是为了工资来上班的），所以最好在面试阶段问清楚。

二， 预计在职时间

也就是员工打算在公司里做多久，最短期和最长期分别是多少，当然了，不要精确，大概就可以。毕竟，当前的90后员工，在某个公司终身干一辈子几乎是不可能的，频繁跳槽是必然的，甚至是正常的。老板就别死脑筋了，非要假定人家得要在公司里一直干下去。

三， 期望收入和实际收入区间

绝大多数员工还是会看重收入的，自己心里对收入情况也会有个预期值，鼓励员工别客气，说出来。然后，老板可把相关岗位的收入情况，进行全部的量化说明，尤其是最容易模糊的奖金和晋升部分，务必全部量化，即便量化标尺多也没关系，但要一次性全部摆出来说清楚。让员工来全面评估，即便与自己的期望值有差距，决定不来了，这也没关系，总比来了之后再感觉吃亏上当，而寻机报复的要好。

四， 当前的实际问题

天下没有完美的公司，也没有完美的老板，也没那么多傻子白痴，公司的问题也好，老板自身的问题也好，为什么不能坦荡点说出来，难道藏起来就完美了？或者说能一直藏着掖着？

直白一点，坦荡一点，客观一点，在面试者就要把相关的问题点说出来，最好还能列个1234出来，务必让员工知晓，员工能知晓能接受，今后在面临实际问题时，也有个思想准备，同时也不会对老板和公司有过高的期望值。若无法接受这些问题，那最好别来。

五， 个人底线

每个人都会有个底线，也许是收入方面的，也许是面子方面的，也许是生活习惯方面的（例如洁癖），还有可能是宗教信仰方面的，反正就是不能碰触的。这个也得要在面试中询问清楚，并记录在案，一方面是体现对员工的尊重，另外一方面，也是避免在工作期间，无意中碰触到员工的底线，从而引发不必要的矛盾和冲突。