日志
浅谈日化招聘新人
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浅谈日化招聘新人
文：包强盛
现象：
人才市场，日化人才招聘难，其一难在应聘者对于日化认知的偏见，为此本人不厌其烦的解释什么是直销、什么又是传统行业。再者，很多的男士对于从事化妆品职业本质上抱有排外心里，他们认为化妆品因是女士从事的行业。其次是圈内的人很难招到，我们知道有一定化妆品从业经验的人是不会光临就业市场的。
70%的应聘者为在校实习生，他们大多没有拿到毕业证或刚拿到毕业证，其中女性的数量居多。40%的女性明确表示不适应出差。男性非常在意工资标准和出差补贴。
日化招聘在人才市场属冷门，观望者不多。询问中了解到，应聘者应聘的导向与自己的专业有关。
来一个人询问，后面会围一群人，反之没有人。
难点：
日化行业为何招不到人才，除了客观上企业给出的薪资待遇，本质上与就业人员的期望值有关。如今的高学历是制约他们选择日化的主要原因。“不了解，主观上就直接否定了。”一位同行说到。另一方面，日化销售模式太体力，吃不了苦也是招人难的主要原因。据某代理商反映，由于业务人员的流失率太大致使他隔三差五往人才市场跑。相对而言，美导的稳定性较高，他们也尝试用女性来做业务，发现也是徒劳。
流失率
开不了单的走了，翅膀硬了的走了
“没有从业经历，抗压力不强，磨合期不过，是很难做业务的”这是过来人对于日化业务人员的评价，而开不了单，是对抗压能力的又一次强加，大多数的人进入行业初衷没有在短时间内达成，放弃是他们自认为最好的选择。而业务的高支出恰恰是普通代理商所无法承受的，致使有些代理商出现业务少美导多的失衡局面，甚者是老板身兼两职，又当老板，又跑业务，名片上不印具体职务也就不为怪了。
日化行业的中下游有着众多的岗位，而“向上”又是人的本性，即翅膀硬了都想飞一飞，这一飞可就害苦了实力不济正处发展的代理商和企业，花了大资本培养出来的人才，为别人做了嫁衣，代理商，企业都是沉重的打击。
针对以上两点，笔者认为，第一情况，末尾淘汰制，顺其自然。有流失率也属正常，但太大的流失是不正常的。为了避免，在招聘选人时，需注意以下到几个导向。第一，要询问清楚为何选择日化？有些应聘者为了解决吃饭，暂时过渡。有些是为了你开出的薪资，还有一部分是尝试新鲜。当然这些是不可取的。第二，以前做过什么行业？比如说做过保险上门服务，那这一类可以优先考虑，切不可对保险有偏见。因为上们服务与陌生人打交道与日化有同性，也符合吃苦耐劳的条件，即选人时，符合这两个条件的人都是不错的人选。持久性会比普通电话营销要高。（没有揶揄的意思）第三：渴望度高不高，渴望拥有这份工作者优先考虑，我们知道，一个人的能力和忠诚度，企业会选择后者。
第二种情况，靠简单的情感是行不通的，向上走，一种情况是为了学习，一种是为了赚更多的钱，第一种不好留，第二种，留可以用股份制的手段。如果不行，那就随他去吧！
关于招聘新人
薪资可以略高于行业标准，太低了解决不了吃饭。吃饭到发展，有这么一道坎。上面也提到了几个基本的条件和导向，再者不要设太多的门槛，特别是针对新人！笔者的建议是只要应聘者发自内心的想就可以。我认为那些渴望想从事日化的新人远远比没有职业操守经验老道的更有价值，至少他有资格！
