潘文富

经销商最缺的不是产品，不是厂家投入，而是人，能干活的执行团队，业务人员、司机、仓库主管，乃至优秀的销售内勤。虽然也在不断的招人，但是，也架不住当前员工的不断流失。

员工为什么要走？最直观的原因就是收入的问题，或者说是薪资考核体系的问题，打工就是为了挣钱，钱没拿到位，当然不干了。其实，导致经销商留不住人的，真的只是钱的问题吗？

虽说大家都爱钱，但决定员工执行力的，乃至影响流失率的，更多却是个人的情绪因素。员工状态低迷的时候，执行力必然也会同步下降，直至离职。不过，这员工刚来的时候，情绪也都挺好的，为啥干着干着就下降了呢？中间必然是存在些原因，一般来说，常见的原因有这些：

一、对个人发展与公司的关系定义

在60-70后的老板看来，员工的个人发展与公司的发展是一体的。所以，觉得这个员工要稳定，要从一而终的干下去，才能有成就。所以，老板对稳定性高的员工才会重用，才会给予待遇提升。

不过，现在员工的主体已经是85后90后，再过几年，00后就进入职场了。对于个人发展问题，他们并不是把个人的发展寄托在一家公司身上，而是放在连续的多家公司身上，把上班的公司当成跳板和平台，短期规划较多，达成既定目的之后就走，这种状况越来越常态化了。而传统管理模式中，还在要求员工稳定稳定再稳定，甚至要稳定三年以后，才觉得靠谱，才能给予重用提升，这已经脱离了现在年轻人的职业发展特征了。

所以，年轻员工的在职期，只能以一年期为计算单位。

二、就业取向没搞清楚

什么叫就业取向，就是员工为什么来公司上班，在老板看来很简单，上班就是挣钱啊。在员工看来可没这么简单，之所以来上班，目的各不相同。有来挣钱的、有来学东西的、有来消磨时间的、有当成过渡期的、有的是为了照顾家庭、甚至还有来找对象的。在没有搞清楚员工的就业取向之前，就简单把员工定性为来上班挣钱的，这就导致公司和员工无法融合了。

在入职面试时，一定要问清楚员工的就业取向。

三、入职时的高期望值

在新员工面试时，老板往往会过高的强调行业和生意的正面机会，并且强调老板自己人有多好，对新员工有多看好，并且还会有些模糊化的许诺（好好干，以后不会让你吃亏的等等）。这种过高的自我包装和夸奖许诺，虽然会促使员工确定入职，但是也带来了新员工的高期望值。在入职后的实际工作中，一对比就发现，生意不那么好做，老板人也没那么好，老板对我也没那么特别重视，待遇提升没有一个清晰的路径。高期望值碰到现实之后，就会产生一个落差感，而这个落差感很容易让员工产生失望心理，从而离职。

  在面试阶段，一定要客观介绍公司和老板，空头支票别随便开，甚至要故意压低行业和公司待遇状况，在一定程度上降低员工的期望值，也就防止后期出现落差感。

四、老板信誉

老板脑子糊涂，老板没有格局，老板抠门……这些都是正常的，员工都能忍受。但信誉绝对要有，一旦认定老板说话不算话，自己是在给一个骗子打工，立马就没有工作热情了。

五、被老板得罪了

新员工被老员工排挤，只是代表老员工个人，若是被老板得罪了，则是对整个公司失去信心，甚至产生怨恨和对立情绪。当然，更多是老板无意中得罪了员工，诸如当众表扬、在不打招呼的情况下突击检查工作、用员工的罚款去聚餐、带员工去高消费场所等。在老板无意甚至还是好意的前提下，一次又一次的伤害，员工哪里还有情绪来好好工作。

六、薪资行情

工资的多少都是相对的，相对其他岗位，相对其他公司的同类岗位，员工认为的所谓工资少都是比出来的，并且是就高不就低。各种比较下来，认为自己工资收入是低于市场行情，那就是自己吃亏，每工作一个月就是吃了一个月的亏。

七、团队配合

员工对老板没意见，但团队之间相处得不好，诸如员工之间的关系冷漠、各自为战、互相推诿、老员工排挤新员工、后台岗位摆谱、对前台岗位在工作上支持不到位，甚至是刁难等等。

八、缺乏明确的工作标准

每项工作具体的分工、责任界定、执行标准、推进流程、遇到问题的处理方法等等，公司并没有出台相关的明确标准，更多是靠经验或是一直以来形成的习惯。也许老员工没问题，但对新员工来说就是麻烦，在没有一致标准化的情况下，自由发挥这种事情不是每个员工都能做得好。这种管理上的混乱会导致员工对公司失去信心。

九、办公环境

老破旧的办公楼，乱糟糟的办公室，昏暗的灯光，破旧的办公设备，脱落的墙皮，污垢的地面，气味复杂的洗手间，以及比洗手间好不到哪里去的小食堂……，这究竟是公司没实力？还是老板舍不得给员工花钱？

同时，还要考虑到一个问题，电视电影上所描绘的办公室场景，以及员工家庭装修越来越豪华，这都会形成对当前办公室环境印象的巨大落差。

十、问题提前没有告知

在员工的工作推进过程中，出现各种各样的问题也是正常的。但是，有些员工的心理承受能力有限，在遇到问题的时候，往往会躲避或是推诿，或是觉得这份工作太难做，产生畏难情绪。其实，若是公司在新员工上岗之初，就将各类可能会遇到的问题提前告知，先把预防针打下去，也能在一定程度上减少对员工的信心打击。

十一、没有未来的方向

员工有规划意识，但缺乏规划能力。在入职之后，往往要依靠公司来帮助其做职业发展规划。其实也就一张表格的事，但大多数公司也没管这一块，只有老板嘴里含糊的一句话“好好干，以后不会让你吃亏的”。有些公司一直没有明确的组织架构和岗位分布，内部晋升机制和路径不明确，也没有员工外送规划，甚至公司未来的发展，也没有一个清晰的规划。

对员工来说，没有规划，也就没有一个清晰的未来发展目标和通达路径，只是每天在重复而已，看不到未来，没有发展空间，这干下去还有什么劲。再待下去也是浪费时间，不如早点离开。

十二、个人的不良习惯

员工在以前公司里已经养成了一定的思维和行为习惯，只是刚入职的时候还有所收敛，时间一长，自然就释放出来了。这说明公司在招聘时并没有做全面的了解，在入职后的试用期，也没有进行可塑化调整。

十三、学不到东西

现在农民工出去打工都看重能不能学到东西，反而许多私营公司的老板却没有这方面的意识，并没有意识到员工的学习需求，或是简单认为现在年轻人都不爱学习，又或是简单的把学习工作以老员工带岗的形式来落实。甚至，一年到头，书都舍不得买几本发给员工看。

十四、没有工作乐趣

每天从事的工作过于机械，没有乐趣可言，团队之间也不融洽，工作成果上体现不出自己的价值，也没有成就感，感觉自己就是一个工作机器，就是给老板挣钱的一个打工仔。时间一长，所有工作热情全部消退，这离职也就快了。